Vlada RH dostavila je socijalnim partnerima nacrt teksta novog Zakona o radu (ZOR), o kojem pregovori počinju idući tjedan.
U javnosti se uglavnom govori o tome kako je cilj novih zakonskih odredbi regulirati rad platformskih radnika te bolje regulirati institut rada na izdvojenom radnom mjestu, bilo da je riječ o radu od kuće ili nekom drugom mjestu koje nije prostor poslodavca. Josip Aladrović, ministar rada, mirovinskog sustava, socijalne politike i obitelj u svojim istupima ističe te elemente uz želju da se u Hrvatskoj smanji broj ugovora na određeno vrijeme. Hrvatska je s udjelom takvih ugovora od 25 posto u samom vrhu EU.
Međutim, to nisu jedine novine koje Ministarstvo rada, mirovinskog sustava, socijalne politike i obitelji predlaže novim Zakonom o radu, čiji smo nacrt dobili na uvid.
Ako Sabor u konačnici izglasa izmjene ZOR-a kakve predlaže Aladrovićevo ministarstvo, to će značiti i rezanje određenih radničkih prava, povećavanje broja dozvoljenih prekovremenih sati te smanjenje razine zaštite sindikalnih povjerenika.
Izmjene ZOR-a potaknute pandemijom
Podsjetimo, pandemija izazvana bolešću Covid-19 resorno je ministarstvo potaknula na izmjene radnog zakonodavstva. Podsjećamo, Ministarstvo rada je u ožujku prošle godine pripremilo zakon koji je trebao privremeno derogirati odredbe ZOR-a. Stoga mu je i dan prigodan naziv – Zakon o uređenju radnih odnosa u okolnostima epidemije bolesti COVID-19. On je trebao suspendirati dio odredbi ZOR-a dok traje pandemija koronavirusa.
Ideja o tom posebnom zakonu živjela je svega dva dana. Vlada se povukla nakon oštre reakcije domaćih sindikata, ali i Europske konfederacije sindikata koja je premijeru Andreju Plenkoviću uputila oštro pismo zbog namjere derogiranja radnih i socijalnih prava radnika u Hrvatskoj – i to u vrijeme kada je Hrvatska predsjedala Europskom unijom (1, 2, 3).
Vlada se potom odlučila za blaži pristup, konzultativne razgovore sa socijalnim partnerima – predstavnicima Hrvatske udruge poslodavaca i tri sindikalne centrale – prije svega kako bi se bolje reguliralo pitanje rada od kuće. Konzultativni razgovori zatvoreni su ovog proljeća, a 20 mjeseci nakon prošlogodišnjih otvaranja konzultacija socijalni partneri i Vlada kreću u razgovore o stvarnom dokumentu, odnosno nacrtu prijedloga novog Zakona o radu.
U nastavku ovog teksta donosimo pregled najrelevantnijih izmjena ZOR-a koje predlaže Ministarstvo rada.
Ugovori na određeno do tri godine
Niti jedna intervencija u radno zakonodavstvo nije prošla bez dodatne regulacije ili deregulacije ugovora na određeno vrijeme.
Izmjene ZOR-a prije sedam godina, unatoč protivljenju sindikata, donijele su novu kategoriju tog ugovora – prvi ugovor koji može trajati i duže od tri godine. Taj izuzetak sada se ukida.
Poslodavac će s istim radnikom moći sklopiti najviše tri uzastopna ugovora na određeno vrijeme ako za to postoji objektivan razlog, a ukupno trajanje svih ugovora (uključujući i prvog) ne smije biti duže od tri godine.
Pritom se prekid ugovora kraći od tri mjeseca neće smatrati prekidom razdoblja od tri godine.
Manje plaćenog dopusta za radnike
ZOR-om se planiraju srezati i prava radnika kada je riječ o plaćenom dopustu. Svaki radnik trenutno, tijekom kalendarske godine, ima pravo na plaćeni dopust (oslobađanje od obveze rada uz naknadu plaće) za važne osobne potrebe poput sklapanja braka, rođenja djeteta, teže bolesti ili smrti člana obitelji.
Minimalni zakonski plaćeni dopust je sedam dana, no izmjenama ZOR-a predlaže se njegovo redefiniranje na pet, odnosno tri dana.
Pet dana plaćenog dopusta radnik bi tako imao za pružanje osobne skrbi koja je, zbog ozbiljnog zdravstvenog razloga, potrebna članu uže obitelji ili je potrebna osobi koja s radnikom živi u istom kućanstvu.
Za sklapanje braka i smrt člana uže obitelji plaćeni dopust je smanjen na tri dana, dok je pravo na slobodne dane za rođenje djeteta izbačeno iz ZOR-a.
Više prekovremenih sati
Prema nacrtu ZOR-a o kojem će se tek otvoriti razgovori, Vlada namjerava dodatno povećati broj dozvoljenih prekovremenih sati na razini godine.
Prema sadašnjim pravilima, radnik tijekom godine smije odraditi najviše 180 prekovremenih sati, osim ako je to pitanje uređeno Kolektivnim ugovorom. Ni tada prekovremeni rad ne smije prelaziti 250 sati godišnje.
Prijedlogom novog zakona dozvoljeni prekovremeni rad na razini godine podiže se za 20 sati, na ukupno 200 sati. Istovremeno se predlaže ukidanje gornje granice u slučaju uređenja broja prekovremenih sati kolektivnim ugovorom pa će se on moći ugovarati i u višoj satnici od 250 sati, tj. sadašnjeg maksimuma.
Odredbom o prekovremenim satima je već sada dozvoljeno da se kolektivnim ugovorom ugovori nepovoljnije pravo za radnika, iako se kolektivnim ugovorima obično ugovaraju povoljnija prava od zakonski propisanog minimuma. Predloženim izmjenama ZOR-a ne bi bilo ograničenja za ugovaranje nepovoljnijeg prava kolektivnim ugovorom.
Prekovremeni rad posebno je specifičan za sve one radnike koji rade u dopunskom odnosno dodatnom radu, kako ga se zakonskim prijedlogom naziva. Taj rad je u startu prekovremen jer radnik koji kod jednog ili više poslodavaca radi puno radno vrijeme (ukupno 40 sati tjedno) sada kod drugog/trećeg poslodavca tjedno može raditi dodatnih osam sati (ukupno 48 sati tjedno), odnosno u dopunskom/dodatnom radu može provesti maksimalno 180 sati godišnje.
Prema novim pravilima koja se predlažu, radnik koji dodatni rad ugovara ugovorom na određeno vrijeme ne smije ga ugovoriti u trajanju dužem od 12 sati tjedno. Tijekom godine, uz prekide, u dopunskom radu na određeno vrijeme može provesti šest mjeseci.
S obzirom da godina prosječno ima 52 tjedna, gruba računica pokazuje da će takav radnik godišnje raditi oko 300 prekovremenih sati. To je daleko više od trenutnog zakonski propisanog maksimuma.
S druge strane, ako se dopunski rad ugovara na neodređeno vrijeme, tijekom kalendarske godine takav rad ne smije biti ugovoren u trajanju duljem od četiri sata tjedno (što je ukupno 200-tinjak prekovremenih sati i također iznad trenutnog zakonskog maksimuma).
Skraćivanje otkaznog roka
Kao što je i najavljivano, a kako bi se radnici duže zadržali u svijetu rada, ugovor o radu više neće prestajati po sili zakona kada radnik navrši 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drugačije ne dogovore. No ako takav radnik dobije otkaz, neće imati pravo na otkazni rok i otpremninu s obzirom da je stekao uvjete za ostvarivanje starosne mirovine.
Istodobno, predlaže se skraćivanje otkaznog roka u slučajevima povrede obveze iz radnog odnosa i to na jedan tjedan. Sada u slučaju otkaza zbog skrivljenog ponašanja radnik ima pravo na polovicu otkaznog roka prema godinama staža provedenog kod istog poslodavca.
Ako sam radnik otkazuje ugovor o radu, tada otkazni rok ne može biti duži od mjesec dana. Prema prijedlogu novog ZOR-a, u budućnosti bi taj otkazni rok iznosio dva tjedna (ako je radnik kod poslodavca neprekidno proveo manje od jedne godine), odnosno mjesec dana (ako je kod poslodavca radio duže od godinu dana).
Slabija zaštita sindikalnih povjerenika
Prema podacima o reprezentativnosti sindikalnih udruga više razine, odnosno sindikalnih centrala, članstvo u sindikatima u konstantnom je padu.
Zadnje prebrojavanje provedeno je prije tri godine i pokazalo je da tri reprezentativne sindikalne centrale – Nezavisni hrvatski sindikati, Savez samostalnih sindikata Hrvatske, Matica hrvatskih sindikata – okupljaju ukupno 251 632 članova.
Iako je u tom trenutku broj sindikalno organiziranih radnika zasigurno bio već jer svi sindikati nisu udruženi u udruge više razine, činjenica je da su sindikalne centrale od 2009. godine do 2018. godine izgubile preko 140 tisuća članova, a u tom je periodu i dio centrala ostao bez reprezentativnosti (1, 2).
Novo prebrojavanje članstva sindikalnih centrala očekuje se za dvije godine i teško da će ono pokazati zaustavljanje trenda osipanja sindikalnog članstva. U prošlosti je taj trend povezivan s procesima pretvorbe, privatizacije, cjepkanja poduzeća, gubitaka radnih mjesta.
Sindikati se održavaju u nekadašnjim velikim poduzećima te javnom i državnom sektoru. U tvrtke, posebno male i srednje, koje su nastajale u proteklih dva desetljeća sindikati teško ulaze. Kada se i pronađe radnik koji će na sebe preuzeti teret sindikalnog rada, pitanje je koliko će to dugo trajati.
Radnici se teško prihvaćaju posla sindikalnog povjerenika unatoč relativnoj zaštiti koju im pruža Zakon o radu, prema kojem se sindikalnom povjereniku za vrijeme obavljanja dužnosti i šest mjeseci nakon prestanka te dužnosti bez suglasnosti sindikata ne smije otkazati ugovor o radu ili ga na drugi način staviti u nepovoljniji položaj u odnosu na ostale radnike.
Novim ZOR-om predlaže se slabljenje razine zaštite sindikalnog povjerenika, čime će i rad sindikata biti dodatno otežan. Plan je, naime, zaštitu sindikalnog povjerenika svesti samo na vrijeme dok obavlja tu dužnost i pod uvjetom da je povjerenik sindikata koji ima najmanje pet radnika članova zaposlenih kod poslodavca. Ako kod poslodavca djeluje više sindikata, oni će se morati sporazumjeti o sindikalnom povjereniku, odnosno povjerenicima koji će imati zaštitu dok obavljaju tu dužnost.
Pitanje je kako će se niža zaštita sindikalnih povjerenika, pa time i sindikata, odraziti na promicanje socijalnog dijaloga i jačanje sindikata, o čemu Vlada govori u Nacionalnom planu oporavka i otpornosti (NPOO). U njemu su najavljene izmjene radnog zakonodavstva, kao i novi zakon o minimalnoj plaći te revidiranje pojma plaće koji bi trebao pridonijeti i pronalaženju rješenja za dugogodišnji problem članova sindikata u odnosu na nečlanove kada je riječ o pravima ugovorenih kolektivnim ugovorima.
„Potrebno je uspostaviti ravnotežu između financijskih obveza članova sindikata i ugovorenih prava iz kolektivnih ugovora koja konzumiraju svi radnici, a sve u cilju promicanja socijalnog dijaloga i jačanja sindikata, posebice u okolnostima sve rjeđeg participiranja radnika u sindikalnom djelovanju odnosno u kolektivnom pregovaranja“, navodi se, među ostalim u NPOO-u.
Platformski rad
Značajno se planira proširiti odredbe koje reguliraju temeljna prava i obaveze iz radnog odnosa.
Tako se, među ostalim, navodi kako poslodavac ima pravo pobliže odrediti mjesto i način obavljanja rada „u okviru utvrđene organizacije rada, neovisno o tome odvija li se ta organizacija izravno između nazočnih sudionika ili putem digitalne tehnologije, po predviđenom ili nepredviđenom obrascu rada, te neovisno o tome obavlja li radnik radni zadatak za poslodavca ili za treću osobu, odnosno obavlja li radnik posao sredstvima rada poslodavca ili vlastitim sredstvima“.
Time se u domaće zakonodavstvo uvode i platformski radnici, koji nemaju nikakvih prava iz rada iako je riječ o rastućoj grupi radnika na tržištu. Rad na platformama poput Bolta, Wolta, Ubera u Hrvatskoj je, prema istraživanju Eurofounda, iskusilo 10,7 posto populacije, što je preko 440 tisuća građana.
Iako nedostaje preciznih podataka o tome koliko doista radnika radi na platformama, Aladrović navodi procjenu kako je riječ o 30 do 40 tisuća ljudi, uglavnom mlađe radne snage. Obilježja njihova rada definirat će se novim zakonom.
Tako se navodi kako je rad putem digitalne platforme, u smislu ZOR-a, „naplatan rad kojim radnik osobno obavlja posao prema uputama i nalogu poslodavca danim u skladu s naravi i vrstom posla, a koji se obavlja u okviru registrirane djelatnosti obavljanja usluga informacijskog društva, na osobni zahtjev korisnika, odnosno primatelja usluga“.
Iz toga proizlazi da se radom preko platformi smatra svaki rad neovisno o tome „odvija li se organizacija rada samo prijenosom podataka na daljinu elektroničkom opremom za njihovu obradu i pohranu, odnosno putem digitalne platforme, ili se odvija na više načina, odnosno putem digitalne platforme i izravno između nazočnih sudionika poslovnog procesa; odvija li se organizacija radnog vremena po predvidivom ili nepredvidivom obrascu rada; za kojeg primatelja usluge, odnosno klijenta, kupca ili krajnjeg korisnika, radnik obavlja posao, ako pri tome postupa u skladu s nalogom i uputama o davanju usluge dobivenim od poslodavca putem digitalne platforme, osobito kod pružanja usluge prijevoza i usluge dostave ili isporuke; obavlja li radnik radni zadatak vlastitim sredstvima rada (računalom, pametnim telefonom, aparatima, strojevima, alatima, vozilom odnosno drugom opremom za obavljanje posla) ili sredstvima poslodavca; je li ugovoren posao više ili niže složenosti i koje su kompetencije potrebne za njegovo obavljanje“.
Zakonom se „priznaju“ posebnosti platformskog rada kod kojeg radnici nerijetko rade preko posrednika (agregatora) te se vrlo detaljno objašnjava što sve ugovori o radu platformskih radnika trebaju sadržavati. Primjerice, u ugovoru će stajati najmanji broj zajamčenih plaćenih radnih sati, neovisno o pravu na plaću za rad ostvaren povrh tih sati. Zatim, obavljaju li se radni zadaci i za treću osobu (klijenta, kupca ili krajnjeg korisnika) kada se ne obavljaju za poslodavca.
Tu je i obaveza ugovaranja osiguranja na teret poslodavca, od nesretnog slučaja i odgovornosti, ako se posao obavlja vozilima koja sudjeluju u javnom prometu, ali i podaci o promjenjivom rasporedu rada s obzirom na organizaciju radnog vremena radnika koja je u potpunosti ili uglavnom nepredvidiva; razumnom roku od poziva poslodavca do početka obavljanja radnog zadatka, „čije neispunjenje daje radniku pravo bez štetnih posljedica odbiti radni zadatak“.
Unatoč dosta detaljnoj razradi platformskog rada, u praksi bi dio radnika i dalje mogao imati problema, tj. taj bi rad ipak mogao djelomično ostati u sivoj zoni. Naime, platformskim radom neće se smatrati rad fizičke osobe čiji su primici tijekom tri uzastopna mjeseca manji od 60 posto bruto minimalne plaće (što je trenutno 2.550 kuna).
Rad od kuće
Kada je riječ o radu od kuće, odnosno radu na izdvojenom radnom mjestu rada „koji se ne obavlja u prostoru poslodavca, već se obavlja od kuće, odnosno u nekom drugom prostoru ili na mjestu koje sporazumno odrede poslodavac i radnik ili o čijem odabiru odlučuje radnik“, resorno ministarstvo ga zakonski dodatno objašnjava. Uvodi i obavezu nadoknade troškova radnika koji radi na izdvojenom radnom mjestu.
Precizira se da je poslodavac dužan nadoknaditi radniku troškove „za utrošenu energiju, vodu, komunalne pristojbe i slično u iznosu utvrđenom kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu“. Te troškove poslodavac treba isplatiti i platformskim radnicima.
Poslodavcu se otvara mogućnost ulaska u prostor doma radnika radi održavanja opreme ili provedbe unaprijed utvrđenog nadzora, ako o tome prethodno postigne dogovor s radnikom. Ugovor o radu s radnikom koji radi na izdvojenom radnom mjestu treba sadržavati dan u tjednu ili razdoblje trajanja rada na izdvojenom radnom mjestu.
I do sada je zakon propisivao da plaća i druga materijalna prava radnika na izdvojenom radnom mjestu ne smiju biti manja od plaće radnika koji radi na istom ili sličnom radnom mjestu u prostoru poslodavca. Sada se još precizira i da njegova druga prava iz radnog odnosa ili po osnovi radnog odnosa ne smiju biti utvrđena u manjem opsegu od onoga za radnika koji radi u prostoru poslodavca.
U slučaju nastanka više sile, posebno u izvanrednim okolnostima nastalim uslijed epidemije bolesti, potresa, poplave, ekološkog incidenta i slično, poslodavac može, bez izmjene ugovora o radu, s radnikom dogovoriti rad na izdvojenom radnom mjestu, „radi nastavka poslovanja te zaštite zdravlja i sigurnosti radnika i drugih osoba“.
Ako bi, u slučaju više sile, rad na izdvojenom mjestu trajao duže od 30 dana, onda je poslodavac radniku dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu za izdvojeno radno mjesto. Pritom, u slučaju više sile roditelj s djetetom do 14 godina i radnik koji skrbi o članu obitelji ili osobi koja s radnikom živi u istom kućanstvu, ima pravo na prilagodbu radnog vremena, osim ako posebno opravdani razlozi na strani poslodavca to onemogućuju.
Odbijanje radnika da prihvati ponuđenu izmjenu ugovora o radu radi ugovaranja djelomičnog ili potpunog rada na izdvojenom radnom mjestu ne može biti razlog za otkaz.
Uvodi se i mogućnost da sam radnik zatraži privremeni rad na izdvojenom radnom mjestu, „radi usklađivanja radnih i obiteljskih obaveza te osobnih potreba“. To se prije svega odnosi na slučajeve bolesti ili invaliditeta radnika, skrbi za djecu do osme godine života, pružanja osobne skrbi članu obitelji ili osobi koja s radnikom živi u istom kućanstvu. Zahtjev radnika poslodavac može odbiti ako ima opravdan razlog te mu najkasnije u roku od 30 dana od kada je zatražio rad od kuće treba dostaviti pisano obrazloženje svoje odluke.
Plaća se više neće moći ugovarati u neto iznosu
Poslodavac s radnikom više neće moći ugovoriti plaću u neto iznosu. Iako se i aktualnim Zakonom o radu plaća i naknada plaće smatraju izdacima u bruto iznosu, dio poslodavaca je zbog nepreciznih odredbi o obaveznom sadržaju ugovora o radu s radnicima ugovarao plaću u neto iznosu, a takvi radnici nisu imali nikakve koristi od poreznih rasterećenja dohotka.
Ministarstvo rada stoga predlaže da ubuduće obavezan sadržaj ugovora o radu bude i „bruto iznos osnovne plaće“ kao i dodaci na osnovnu plaću te ostali primici za obavljeni rad. Novina je i da će se ugovorom o radu propisati „pravo radnika da slobodno odredi svoje mjesto rada“, ako su se on i poslodavac tako sporazumjeli.
Naknade plaća za razdoblja u kojima se ne radi
Kako se u zakon uvodi viša sila, tako je došlo i do izmjena u određivanju naknade plaće za razdoblja u kojima se ne radi.
U slučajevima kada se ne radi zbog opravdanih razloga određenih zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom ili ugovorom o radu, kao i za vrijeme prekida rada do kojeg je došlo krivnjom poslodavca ili drugih okolnosti za koje radnik nije odgovoran, zakonski minimum naknade plaće je u visini prosječne plaće u prethodna tri mjeseca.
No u slučaju više sile, a osobito izvanrednim okolnostima nastalim uslijed epidemije bolesti, potresa, poplave ili ekološkog incidenta radnik ima pravo na naknadu plaće u visini od 70 posto prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca.
Naknada se može ugovoriti u drugom iznosu kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.
Pravo na nedostupnost
Zakonom se uređuje i pravo radnika na nedostupnost nakon radnog vremena, odnosno tijekom korištenja prava na odmore i dopuste. Međutim, to neće biti zakonom zajamčeno pravo.
ZOR unosi ovaj pojam u naše zakonodavstvo navodeći kako se to pravo treba urediti kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.
Također, široka je lista poslova koji zapravo nemaju pravo na nedostupnosti. Primjerice, ono se ne primjenjuje u zaštitarskoj službi (kada obavljanje poslova zahtjeva stalnu prisutnosti), zdravstvu i socijali (bolnice i domovi socijalne skrbi), uslugama izravno vezanim uz tisak, radio, televiziju, kinematografiju, poštu i elektroničku komunikaciju, hitnu pomoć, vatrogastvo, civilnu zaštitu, prijevoz putnika, proizvodnju i distribuciju energenata, skupljanje i odvoz kućnoga otpada i pogone za spaljivanje.
Nitko nije zadovoljan
Prijedlogom resornog ministarstva donekle su nezadovoljni i poslodavci i sindikati.
Poslodavci su očekivali daljnju fleksibilizaciju u području otkaza i otpremnina, a ministarstvo im je tek djelomično izašlo u susret i omogućilo lakše otpuštanje zbog skrivljenog ponašanja. Sindikati upozoravaju na nedovoljnu regulaciju ugovora na određeno vrijeme, ali i problematično povećanje fonda dozvoljenih prekovremenih sati (1, 2).
Resorni ministar, pak, navodi kako njihov prijedlog „nije sveto pismo“ te se o svemu može razgovarati.
Razgovor unutar radne skupine nastavlja se idući tjedna, ovog puta s konkretnim nacrtom novog Zakona o radu kako ga vidi resorno ministarstvo. Do kada će pregovori trajati i hoće li oni donijeti izmjene u odnosu na nacrt o kojem se razgovara, tek treba vidjeti.
